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DÍA DE LAS EMPLEADAS DE HOGAR

Las preguntas más frecuentes en torno a las empleadas del hogar

Las preguntas más frecuentes en torno a las empleadas del hogar

La OCU expone un amplio listado de preguntas frecuentes que suelen hacerse los usuarios en torno a la contratación de empleadas del hogar. Unas preguntas que recogemos en este Día de las Empleadas de Hogar.

¿Es obligatoria el alta en la Seguridad Social para todos los empleados?

Sí, sea cual sea el número de horas que el empleado trabaje en el domicilio, aunque sea un par de horas a la semana, debe estar dado de alta en el Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General. El empleador es el responsable de solicitar el alta, aunque puede acordar con el empleado que la tramite él, si va a trabajar menos de 60 horas mensuales en su hogar.

Mi hermana y yo vamos a contratar a la misma empleada del hogar. ¿Podemos hacer el trámite solo una vez y repartir la cotización entre nosotras?

No. Cuando un empleado trabaja en varios hogares familiares, cada una de esas relaciones laborales se trata por separado y debe dar lugar a un alta en el nuevo sistema. Así que eres responsable de dar de alta a tu empleada y lo mismo debe hacer tu hermana, haciendo figurar cada una en su caso su domicilio respectivo, la jornada y retribución de cada caso, etc. a no ser que pactes con la empleada que sea ella misma quien lo tramite si trabaja para ti menos de 60 horas mensuales. Es distinto el caso si tienes varias viviendas y un solo empleado que trabaja en todas ellas, es suficiente con realizar un alta.

¿Qué pasa si no doy de alta al empleado?

A partir del mes de abril de 2013 y cuando el empleado del hogar trabajase en éste menos de 60 horas mensuales, el empleador puede pactar con el trabajador que sea el mismo empleado de hogar quién asuma directamente ante la Tesorería de la Seguridad Social su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos, debiéndose en todo caso, firmar por el empleador estos documentos presentados por los empleados de hogar. Los trabajadores deberán así mimo, formalizar la cobertura de las contingencias profesionales con la entidad de su elección e ingresar la aportación propia y la correspondiente al empleador (o, en su caso, empleadores) con el que mantenga tal acuerdo, por contingencias comunes y profesionales. En todo caso, las solicitudes de alta, baja y variaciones de datos presentadas por los empleados de hogar deberán ir firmadas por sus empleadores y la responsabilidad por el incumplimiento de la obligación de cotizar al Sistema Especial para Empleados de Hogar en estos supuestos corresponderá al propio empleado y, subsidiariamente, al empleador o empleadores, salvo que éstos acrediten la entrega de sus aportaciones y cuotas por cualquier medio admitido en derecho.

Si no existiera acuerdo o el número de horas fuera superior, la responsabilidad es del empleador. Si se demuestra que se ha incumplido esta obligación, te pueden sancionar con una multa que oscila entre 626 y 6.250 euros.

Además, la Tesorería General de la Seguridad Social puede dar a la trabajadora de alta desde la fecha en la que se estime que se inició la relación laboral, obligándote a abonar las cotizaciones que hubieran debido pagarse desde entonces, con los recargos previstos por la normativa.

He contactado con una extranjera que me gustaría contratar como empleada de hogar. ¿Cómo puedo saber si tiene papeles? ¿Puedo darla de alta sin ellos?

Tienes que pedirle la TIE o Tarjeta de Identificación de Extranjero. Si no la tiene, la tiene caducada o solo te muestra una fotocopia, puede estar en situación irregular en España, lo que imposibilita que la des de alta en la Seguridad Social o que le hagas un contrato.

Si te muestra una tarjeta caducada pero también una copia de la solicitud de renovación, lo mejor es que esperes a que se resuelva a su favor para contratarla, lo que debería saberse en el plazo de tres meses desde que expiró la tarjeta.

En cualquier caso, dependiendo de cuál sea su procedencia, sus obligaciones cambian:

Si es ciudadana de la Unión Europea (*), de un país integrante del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (**) o de Suiza, debe inscribirse en el Registro Central de Extranjeros a los tres meses de residir en España.
Si es ciudadana extracomunitaria, necesita una autorización temporal de residencia y trabajo en vigor o una autorización de residencia permanente.

Lo mejor es que le pidas una copia del documento que te presente como acreditación y preguntes en nuestra Asesoría Jurídica si te sirve para contratarla.

*(Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria, Chipre, República Checa, Dinamarca, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia, Portugal, Rumanía, Reino Unido, Suecia y Croacia).

(**Islandia, Noruega, Principado de Liechtenstein).

¿Cómo me puedo beneficiar del descuento en las cuotas del 20%?

El descuento del 20% (45% para ciertas familias numerosas) se aplica en las altas formalizadas por el empleador después del 1 de enero de 2012, durante los años 2012, 2013, 2014, 2.015, 2016, 2017, 2018 y 2019, pero solo cuando el empleador se ocupe de los trámites. Por lo tanto, le interesa hacerlos, en vez de acordar con el empleado que se ocupe de todo (posibilidad que puede ponerse en práctica desde el 1 de abril de 2013, cuando el empleado trabaja para el empleador menos de 60 horas mensuales).

Soy titular de una familia numerosa. ¿Tengo derecho a pagar las cotizaciones de mi empleado con un 45% de descuento?

Depende. Para optar a la bonificación del 45% la familia debe cumplir ciertos requisitos:

Si la familia tiene varios empleados, la bonificación especial solo se aplicará a uno de ellos.
Los dos progenitores (uno, si la familia es monoparental) deben trabajar fuera del hogar por cuenta ajena o propia, o estar incapacitados para trabajar. Si se trata de una familia numerosa de categoría especial, no hay que cumplir esta condición.

¿Puedo prescindir del contrato escrito cuando dé de alta a la empleada de hogar?


En teoría, al dar de alta al empleado en la Tesorería General de la Seguridad Social, hay que aportar una copia del contrato para que la Tesorería comunique los datos al servicio público de empleo. En la práctica, es muy posible que no te lo pidan aunque te aconsejen tenerlo.

Según la normativa laboral común, un contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Pero en el ámbito del empleo del hogar se ha regulado que el contrato sea siempre escrito cuando los servicios duren más de cuatro semanas.

Además, si no se hace contrato escrito y luego hay un problema, se sobreentenderá que el contrato era por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que logres demostrar lo contrario. Por lo tanto, es preferible que tanto tú como tu empleada pongáis vuestro acuerdo por escrito y conservéis sendas copias firmadas.

Mi empleada viene a mi casa cinco horas al día de lunes a jueves. ¿Debo considerar que trabaja a jornada completa, a tiempo parcial o por horas?

La norma distingue varios casos, dependiendo de cuántos días al año trabaje el empleado en el hogar del empleador y de cuántas horas semanales dure ese trabajo:

Si siempre trabaja 40 horas semanales, se habla de jornada completa.
Si trabaja menos de 40 horas semanales pero acude al domicilio 120 días al año o más, se habla de tiempo parcial.
Si acude al domicilio menos de 120 días al año, se considera que trabaja por horas.

Tu empleada trabaja para ti más de 120 días al año y su jornada semanal es de 20 horas. Por lo tanto, trabaja a tiempo parcial. Esto tiene importancia, entre otras cosas, porque en cada uno de esos supuestos hay que respetar un salario mínimo diferente.

Mi empleada viene todos los lunes a mi casa y se queda tres horas. Como le pago por hora, los meses que tienen cinco lunes cobra más y los que tienen cuatro, menos. ¿Cómo afecta esto a la cotización?


En teoría, deberías notificar a la Tesorería General de la Seguridad Social todas las variaciones de la retribución dentro de los 6 días naturales siguientes a que se produzcan, para que la cotización se recalcule.

Eso tiene lógica si, por ejemplo, le subes el precio por hora a tu empleada. Pero no es práctico para corregir los altibajos del salario mensual, porque te obligaría a hacer un montón de visitas a la Tesorería. Aunque la Seguridad Social no se ha pronunciado al respecto, nuestro consejo es que calcules la retribución total anual que le pagas, la dividas entre los doce meses del año y declares que el resultado es el salario mensual convenido.

Mi empleada es interna. ¿Puedo considerar el alojamiento y las comidas que le proporciono parte del salario?

Puedes retribuir a tu empleada parcialmente en especie. Pero por muy sustanciosas que sean esas prestaciones debes garantizar que recibe los mínimos en metálico que fija la ley (de esos mínimos, solo puedes descontar la parte de la cotización que corre a cargo del empleado y que te girará la Tesorería junto con la parte que has de pagar tú).

Si tu empleada trabaja a tiempo completo, al cabo del año debes haberle pagado en metálico al menos el equivalente al Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual, es decir, 12.600 € euros al año en 2019: SMI mensual 2019 (900 euros x 14 pagas).
Si trabaja a tiempo parcial, hay que prorratear esa cifra por el número de horas que dure la jornada.

Además, el salario en especie no puede suponer más de un 30% de las percepciones salariales conjuntas.

Si una parte de la cotización corre de cuenta de mi empleado, ¿no la puede pagar él directamente?

Sólo en el caso de que su empleado prestara servicios durante menos de 60 horas mensuales en su hogar y hubiera acordado con él la asunción de las obligaciones en materia de encuadramiento en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, puede ser el empleado el sujeto responsable de la obligación de cotizar y por tanto ingresará la aportación propia y la correspondiente al empleador según ese acuerdo.

En el resto de los casos la Tesorería de la Seguridad Social te girará una cuota cada mes a la cuenta bancaria que designes. Una parte corre de tu cuenta (28,30%: 23,60 de la base de cotización por contingencias comunes y el 1,5% de la de contingencias profesionales), pero otra, corre de parte del empleado y se la puedes descontar del salario (4,70 % de la base de cotización por contingencias comunes en el 2019).

Soy maestro y siempre paso un par de meses de vacaciones en la costa. Hasta ahora, acordaba con mi empleada por horas que ella no venía esos meses a trabajar ni yo se los pagaba. ¿Cómo debo hacer ahora?

Es muy normal que los pensionistas y otras personas que disponen de unas vacaciones superiores a un mes, como es tu caso, suspendan durante las ausencias prolongadas del hogar la relación con sus empleadas.

En principio, lo que debes hacer es acudir a la Tesorería General de la Seguridad Social y dar de baja a la empleada, volviendo a darla de alta antes de reanudar la relación laboral.

En nuestra opinión, este punto no está muy bien resuelto por la nueva norma, pues la ausencia del empleador podría interpretarse como un incumplimiento de su obligación de dar trabajo y ocupación al trabajador, y servir de apoyo a una demanda por despido tácito, cuando lo que se ha suscrito entre ambos es un contrato indefinido.

Tengo una empleada que viene un día a la semana a mi casa, de nueve de la mañana a una del mediodía. Le pago 9 euros la hora. ¿Debo darle alguna clase de paga extra?

No es obligatorio. La empleada acude a tu casa menos de 120 días al año, así que su trabajo es por horas. Las pagas extra se dan por satisfechas si le pagas al menos el salario mínimo por hora de 7,04 euros, que tú superas.

Quiero contratar una empleada interna que por la mañana haga las labores del hogar y por la tarde permanezca en casa para que mi padre, que es mayor, no se quede solo. ¿Cómo se remunera ese tiempo?

Se habla de "tiempo de presencia" para referirse al tiempo que pasa el trabajador a disposición del empleador, sin realizar trabajo efectivo.

El tiempo de trabajo se mide por un lado y no puede superar 40 horas semanales. El tiempo de presencia se mide por otro y para un trabajador a jornada completa no puede superar 20 horas semanales de promedio cada mes.

Además, se deben respetar siempre los tiempos de descanso mínimos: 2 horas al día para las comidas principales, 36 horas seguidas para el descanso semanal y 12 horas entre jornada y jornada, que pueden reducirse a 10 si la empleada es interna, siempre que las dos horas que faltan hasta 12 se compensen con tiempo de descanso en las siguientes cuatro semanas a haberse recortado ese descanso.

El tiempo de presencia se debe remunerar, como mínimo, con el mismo dinero que se paga por cada hora de trabajo ordinario, o con tantas horas libres como horas de presencia se hayan efectuado.

¿Debo seguir pagando a mi empleada si se pone enferma y tiene una baja prolongada?

Cuando la baja dure más de cierto número de días, tú ya no tendrás que pagar el salario aunque sí deberás seguir pagando las cotizaciones, que solo se interrumpen cuando termina la relación laboral (es decir, que también se pagan, por ejemplo, durante las bajas de maternidad).

Si tu empleada sufre una enfermedad común o tiene un accidente no laboral y eso hace que le den la baja médica, podrá cobrar una prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes a partir del cuarto día de baja (antes la frontera estaba en el vigésimo noveno día).

Entre el cuarto y el octavo día, ambos inclusive, la prestación la debes pagar tú. El noveno y los sucesivos corren a cargo de la Seguridad Social, pero tu empleada debe hacer la solicitud, acudiendo a la oficina más cercana a su domicilio.

Si tu empleada sufre una enfermedad profesional o un accidente de trabajo, podrá empezar a cobrar la prestación por incapacidad temporal desde el día siguiente al de la baja.

Desde hace un par de años, tengo una empleada a tiempo parcial a la que pago 375 euros al mes. Pero no acabo de entenderme con ella y he pensado contratar a otra persona. ¿Tengo libertad para despedirla? ¿Debo indemnizarla?

La relación laboral entre empleador y empleado del hogar descansa en la confianza. Por eso, si falla la confianza, se puede finalizar la relación sin necesidad de buscar más excusas, algo que no puede hacerse en otros trabajos.

Si tu empleada lleva más de un año contigo, la debes avisar del "desistimiento" con al menos 20 días de antelación; si lleva un año o menos, 7 días son suficientes.

En todo caso, debes darle una carta explicando por escrito las razones para dar por terminada la relación laboral.

Además, tienes que indemnizarla por el desistimiento con una cifra en metálico. Puesto que el contrato se realizó hace un par de años, es decir, con posterioridad al 1 de enero de 2012, la indemnización será de 12 días por cada año trabajado, con el límite de seis mensualidades.

Haz dos copias del escrito de desistimiento y conserva una firmada por la empleada; pídele igualmente que firme un recibí de la indemnización. Esto es importante. Si no cumples con estas obligaciones, tu empleada puede reclamar que su despido se reconozca como improcedente y solicitarte una indemnización de 20 días naturales por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

Otra cosa sería que apreciaras en el comportamiento de tu empleada un incumplimiento grave (se trata de una lista cerrada de supuestos, que incluye, por ejemplo, la impuntualidad repetida e injustificada). Estos comportamientos pueden dar pie a un despido disciplinario sin indemnización, algo que también habría que hacer constar en una carta de despido. Nuevamente, si el empleado presenta una demanda y se resuelve que el despido fue improcedente, tendrás que indemnizarle con una cifra en metálico igual al salario de 20 días naturales por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

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